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V2EX 第 91223 号会员,加入于 2015-01-11 21:06:11 +08:00
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写一份让人眼前一亮的技术人简历
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    职场话题  •  shot  •  163 天前  •  最后回复来自 mdyh
    36
    远程工作小贴士 No. 1: 请关注企业信息安全
    职场话题  •  shot  •  2020-02-08 11:00:35 AM  •  最后回复来自 shot
    6
    “在线工作平台”项目 - 诚邀投资人与联合创始人
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    创业组队  •  shot  •  2017-09-08 22:47:12 PM  •  最后回复来自 shot
    8
    [自由职业者] 被 Upwork 坑了 30 刀,怒!
    分享发现  •  shot  •  2016-01-29 00:54:48 AM  •  最后回复来自 shot
    9
    [bug] 发帖时间在主题列表页面显示错误
    反馈  •  shot  •  2015-02-08 22:01:30 PM  •  最后回复来自 shot
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    shot 最近回复了
    5 天前
    回复了 ArronJun 创建的主题 Java 关于 zf 消费券系统实现
    对接的平台有成熟解决方案就直接用。
    特别是抢券模块,预估好并发量,准备好机器,提前做好压力测试。

    上个月合肥市发消费券,微信通道一上线连崩两天,第三天刷新页面上百次才抢到(美团通道倒是一切正常)。
    怀疑又是层层转包给某个野鸡团队随便糊弄的。
    16 天前
    回复了 mekingname 创建的主题 程序员 沉默寡言的人怎么带技术团队?
    同是不怎么会聊天(吹牛)的技术型 leader ,分享一下之前空降到新公司负责技术部门的经验。

    部门内部相当简单,用你的技术实力征服他们:
    1 、适当场合顺带提提自己的成功经验,给他们“这些场面老大都搞定过”的感觉,有人兜底心里不慌;
    2 、结合公司、团队、个人情况,与每一个团队成员坦诚沟通,量身定制职业发展规划并在日常工作中落实(“我之前有个同事跟你很像,他做了 xxx 、xxx 、xxx ,现在 xxx 混的风生水起”);
    3 、不思进取摆烂混日子的人,果断 n+1 ,用事实和数据告诉老板和团队此人负贡献。

    部门间勾心斗角互相甩锅的情况没办法避免,弯弯绕绕的办公室政治不是我们的专长。
    我的策略是紧密跟随引荐我到这家公司的伯乐。
    在任何组织里,站队是免不了的,选择一个相当知根知底的人,风险小一些。
    外事不决就找他,他也通常能从更高的维度和更广的视角提供信息和建议。
    当然这也带来一个风险,伯乐一旦靠边站,我也会很快凉凉。
    “我就截取了一个 json 里面的几个参数,表示是相加得出来的” -> 没有接口文档或 swagger
    “我维护了几百个微服务” -> 运维小伙出身?还是一个接口部署一个微服务?没读出来有啥技术含量的

    “经常对他的方案表示质疑,对外处理问题也还是以前的路子,习惯了” -> 有人能忍你不表示所有人都会忍你
    “然后他就说会议室聊会,我就去了,然后他就一直说了很多很难听的话” -> 在没找好替补前就说这么直白,这个 leader 也够憨直的

    从技术能力和协作沟通两方面看,当事双方都是半斤八两,正好针尖对麦芒了。

    感觉楼主的团队很有一些故步自封的腐烂气息,不妨趁这次机会跳出舒适区看看外面的世界。
    在技术圈里,“能力越强的人越谦逊”大概率是对的。
    分享一篇关于站立会议的的文章,非常全面的分析了站立会议的形式、意义、最佳实践和常见问题。
    楼主有兴趣可以研究学习一下,不过是英文版。
    https://www.martinfowler.com/articles/itsNotJustStandingUp.html

    如果发现站立会议流于形式,没发生正面作用,可能有两方面原因:
    1. 团队荣誉感 /自治性不足,主观上不愿意作为团队的一部分去共同实现一个有意义的目标;
    2. 团队成员职业能力有短板,客观上无法理解团队目标,达成团队协作,阐述团队及个人的工作内容和价值。

    两者都是站立会议可以轻松暴露的问题,但需要在站立会议之外解决。
    30 天前
    回复了 simplez 创建的主题 问与答 技术面 面试官问期望薪资。。什么鬼呀!
    不管是给自己部门招人面试还是帮其它部门交叉面试,我都会先看过《应聘登记表》上的期望薪资再接触候选人。

    因为期望薪资体现了候选人对自己工作能力的认知;
    我也要根据这一价位选取合适的交流主题,判断其能力是否符合公司对该 level 员工的期望。

    只有双方对能力及薪资的认知大体一致,后面才能有合作的可能。
    > 1.收到您的简历后,如果符合要求,我们会通过邮件与您联系第一轮 coding test 。
    > 2.您有两天时间完成 coding test 。通过之后 HR 会邀请您进行一次非技术面试,以了解您的更多信息,如薪资期待等 。

    本来想要试试的,被这面试流程劝退了……
    公司情况、团队情况、发展规划、工作要求都不先聊聊,候选人怎么知道和企业的匹配度如何,是否值得花几天时间去做 coding test ?

    > 由于每日收到邮件较多,无法一一回复,希望大家见谅

    据信标准模板都懒得抄一下,太过于傲慢了。
    接触过的北美本土 startups 都会「礼貌婉拒」。如果再去信想要了解不匹配的地方,大多也会简单说几点。
    1 、靠谱的产品策划 /行业布局
    2 、兼容互补、互相欣赏、逐渐信赖的合作伙伴
    3 、突破当前职业天花板的机会 + 合适的股权期权
    4 、能让团队存活一年以上的现金
    5 、能保持体面生活的月薪
    132 天前
    回复了 Ivone29 创建的主题 程序员 请教关于工作优先级的问题
    「政务类项目+销售型老板」的通病……

    在我看来这不应该是「工作优先级」的问题,而是「项目管理如何平衡“功能范围 & 时间 & 质量”」的问题。

    如果老板逻辑还算清晰,能尊重技术的话,建议准备好充分的素材后与其做一次坦诚深入的沟通,从你的视角提供几个解决方案让老板选。举个例子:
    技术团队上一个月同时维护 x 个项目,共发布 y 个版本,总计 z 个用户故事;
    以同行业同地域平均水平而论,需要 xx 个团队成员 yy 人日完成;
    但由于现在仅有 4 人,导致加班严重,交付质量严重下降,共出现 xxx 个缺陷,其中 yyy 个是生产环境严重级 bug ;
    目前团队修 bug 和开发新功能的时间比大概在 x:y,参照前几个月工作产出估算,接下来四周最多能完成 z 个用户故事;
    解决方案 1: 缩减功能范围,专注开发 a 、b 、c 几个核心功能,其余低优先级项目 /功能由商务挡住;
    解决方案 2: 延长开发周期,下两周开发 a 、b 功能,再下两周开发 c 、d 功能,……总计开发周期预估为 x 个月;
    解决方案 3: 降低产品质量,所有功能均做最小化开发与测试,商务验收后再长期救火不足部分与线上 bug ;
    长期解决方案:补充团队成员至与项目规模匹配的数目,但要说明新人上手需要一个月,稳定输出需要两三个月,对近期项目没有帮助,甚至帮助新人融入还会降低老员工的工作效率(没有银弹!)。

    如果老板不讲理的话,那就真的只能六字真言了。
    > 我们公司同个部门的好几个同事

    多个成员存在这样的问题,说明这是团队(负责人)的问题,而不是孤立的某几个人的问题。

    如果要从团队层面系统地解决这个问题,推荐两个实践:
    1 )引入压力测试 /性能优化,对于数据量千万级以下的传统应用,要求单机支持 1k+ tps 、100- ms latency,可以在设计 /开发 /测试环境快速识别性能瓶颈,避免低质量的设计和开发;
    2 )引入 Application Performance Monitoring 工具,数字化直观展现应用在生产环境的性能瓶颈,将慢操作视为高优先级技术债务,对应的产品有 SkyWalking 、New Relic 等等。

    通过建立体系化的开发流程,即使新的工程师加入时没有相关的经验和意识,处理几次相关问题后也能逐渐适应和融入。
    当然,这对团队负责人的技术能力和管理能力要求就比较高了。
    如果楼主部门领导不具备这种能力,楼主描述的问题必然会反复出现。
    153 天前
    回复了 totoro52 创建的主题 Java SpringSecurity 我怕了
    钉钉的锅,不要甩到 Spring Security 上。
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