你适合当程序员但可能比较内向不善于表达。有几点建议提供给你参考：

1 、了解产品业务相关的知识，做的过程中遇到问题及时抛出寻求资深员工的帮助特别是需求上的问题，有时候需求就是非常反人类无法用正常的思维去理解。

2 、关注主流技术，下班后自学做点项目给简历加分。

3 、20%的人占据 80%的好岗位，大多数人无法进入大厂才是事实，适当降低预期去自研的中小企业即可。

4 、减少使用抖音、脉脉等社交媒体，如今网上存在大量贩卖焦虑的内容加上内容推荐算法容易产生焦虑。有些人是靠人脉和关系网进大公司还说自己多厉害实力可能比你差多了，我见过这种啥也不会靠关系混日子的人，别跟他们比。

5 、多和同学、朋友交流让他们提供一些建议。

你会焦虑说明想要进步却又在怀疑自己，是不是之前被领导还是什么人 PUA ，如果有就忘掉这些。

我的经历也不好，入职技术驱动的中型企业后一开始被重用提拔让公司的业务流程、技术和产品升级但后来被卷王和新领导排挤打压出局，期间没少被叫到小黑屋 PUA ，老板盲目听信卷王和嫡系的谎言打压人才，我离职后也在思考为什么会变成这样，其实公司所作所为是为了维护嫡系的话语权，嫡系害怕了说明我们强大了，重整旗鼓再出发才是上上策。

做内部系统做的多可以往信息化建设路线走，考个软考冲刺国企。

是的。国内大部分公司的敏捷开发被理解为“快速交付代码”，只用几个会议和工件其他诸如 CI/CD 、可持续节奏、极限编程等无人理会。我待过的公司全是短周期的瀑布开发而且无效工作变多，因为产品经理随便改需求，任务优先级按官阶大小排序，推行这个的目的是为了清理需求池里库存多年的需求，无休止地加班做了还没啥用毫无成就感。

适当降低预期试试。

我的空窗期很长不得不降低预期要求只要工资不要太离谱有双休能上五险一金就行。失业时间长公司会认为你可能丧失部分能力所以很难开出高工资，即使你在失业期间学习大量技能但 HR 和面试官不相信，适当降低预期可以增加面试和录用的机会。

当然降低预期也有风险会招来垃圾公司得自己多留几个心眼，不考虑少于 100 人的公司，随便问几句就让你入职的大概率会被白嫖即使收到 offer 也不要去，因为公司根本不想让你转正。

不是没机会而是好机会太少，工资高又轻松的岗位极少对外招聘甚至要靠内幕交易才能进，而对外招聘的岗位工作强度大薪资较低，这是事实但没必要去攀比，技能差只能通过非常规途径获得高薪和高职位的人必将被淘汰，今后或许将面临比你更长的空窗期，想到这点心理就平衡了。

@shoco 我记得以前是 3 个月试用期每个月考核一次，第二次考核不合格就得走人。

需要警惕别有用心的人利用社交媒体贩卖焦虑便于资方压榨！ 4 年前行情好的时候脉脉上有许多晒高薪高福利的 offer 而当前行情差变成充斥大量渲染悲观情绪的内容，无论行情好坏都要让你觉得“你和别人有很大差距”目的是逼你努力工作不要挑战领导和公司。
当然，近两年工作机会锐减，好的公司变差，随意解雇、克扣工资、排斥 gap 、大龄员工等不良现象增多说明大环境确实在恶化，自己也经历过从被重用到排挤再到接连被解雇犹如过山车说明越来越多的人为保住工作不择手段甚至故意制造事端让别人失去工作机会，但我始终相信靠不当竞争牟利的人和黑心企业最终必将自食恶果，聚焦当下努力提升技能期待发光的那一天乃上上策。二八定律告诉我们：80%的优秀岗位被 20%的人占据，余下的 80%难道不用活了吗？

@meshell 解决思路总归不完美，我会先问背景和前提条件再给出最简单和更完善的方案，最后来一句“实际情况远不止这些要依据具体的业务场景来考虑”，不让对方知道我的上限。

对付数据结构和算法可以用我们熟悉的语言来实践加深印象。
引导面试官往自己会的技术提问。有一次我被问到二叉树的问题我就大概答一下然后说“我在实际开发中用得不多主要是 mysql 索引优化和 redis”于是面试官开始问后面的内容，这些背几十遍了信手拈来完全在我的掌控之中。
背面经没有意义，面试时会根据你的简历提问而不是模板所以简历不要吹太猛。

互联网 CRUD 的领域不行了，新能源、AI 、电动汽车、尖端武器、芯片、高端制造业有很大的发展空间，然而换到新领域需要系统学习新知识。
现在不是没岗位而是体面的工作太少，高工资必然带来高强度和巨大的压力，轻松加班少的岗位不在市面上流通而且离职率低。
目前招聘最多的是销售和运营，中小型互联网公司研发水平不够产品没什么竞争力只能靠这俩勉强支撑了。

我觉得八股文问太多不利于筛选优秀人才。用八股文来评判能力强弱太片面了会导致到了入职才发现存在技能缺陷再辞退掉，对公司和候选人不负责任。以前自己面试别人会先分析简历结合当前项目需要和未来的规划来考查基本上可以保证胜任工作，八股文占比过大只会招到刷题高手。

公司在创业初期没啥名气只有关系好的亲朋好友才会来帮忙，做起来后最初的业务成为核心业务，老板信任他们因而赋予更大的权力形成嫡系文化，这个国内外都有只是原则和人情哪个优先考虑的问题。
OP 想表达的可能是“特权阶层”：无视规章制度享有其他人没有的特权和待遇，公司无论多困难他们的生活质量绝不能下降，而这些人通常是公司的嫡系，这是老板过度信任缺乏监督所致。嫡系不全是坏人相反可以在公司遇到困难时稳住局面，危害最大的是特权阶层，公司的财富被他们掏空还要架空老板。

以团队为单位来考核加强团队协作，取消强制比例。
BUG 数量改为“逃逸缺陷率”，对于 BUG 、生产事故的认定要有标准和分类。
完成的任务数改为“计划完成率”。
取消协作人评价，这个争议很大想做掉某个人太容易了。
取消无法量化的维度如“企业价值观”、“团队协作”、“工作积极性”、“沟通流畅度”等。
建立独立监督部门确保绩效考核结果公平公正，该部门所有人应与利益相关者构成回避关系。

我觉得绩效考核应以业务目标完成进度作为考核的重点，考核维度通过公式计算得到减少人为操作的空间，信息透明加上 leader 、组织和员工之间相互信任才行，还要给员工申辩的机会并严惩恶意操作的人，没有绝对客观公平公正只能做到基本客观，即使指标合理还有组织架构、职责、小团体等诸多因素，完美的制度也要有三观正的执行者才能落地。

模块化拆分任务提高内聚性让任务并行执行各司其职，代码更清晰。
统一编码规范便于维护和阅读。

不定期重构，清理技术债务。

非必要不更改框架内核。魔改会引入潜在的风险，我见过把一个框架内核改掉限制了只有新增、更改和删除记录才能使用否则无法提交和回滚导致无法正常写出优雅的代码。

减少人员流动，在职越久对项目越熟悉能写出高质量的代码，别整末位淘汰、人才九宫格这些没用的玩意儿害人害己。

优化需求，明确需求的边界。我见过最有印象的是 CRM 做成 CRM+财务系统+中台，边界不清晰的奇葩需求流入系统一定不符合业务需要理应被丢弃和转化。

保持可持续工作节奏，给予恰当合理的开发时间。

关注交付正确的内容而不是尽可能多的交付。

小网站 PHP 就行

PIP 打死也不能签，注意保留证据等仲裁，PIP 不通过坚决不写离职申请，这东西就是公司非法辞退又不给赔偿的套路，只要你不主动离职就能坐实非法辞退拿赔偿，不胜任工作经调岗培训仍不胜任才可以辞退，不签已经说明你不承认而且没有给公司造成损失，PIP 不通过也算是非法辞退。

我之前被套路签 PIP 后发现不对劲想要翻盘很难，领导天天拉着 HRBP 和我谈话，其实 PIP 那些东西都是鬼扯与事实不符，即使摆事实讲道理 HRBP 还是说“我只听领导的反馈，对于你的说法我们持保留意见”以至于被迫自己辞职，之后才发现那份文件有时效只要拖到截止时间后就可以赖着不走继续斗智斗勇。

OP 的做法不妥不能直接摆烂要多沟通寻求帮助让上级去协调，遇到蛮横无理的人得不到帮助才考虑离职，有时候让你加班是为了测试服从性，如果你有异常举动领导会认为你不服从管理肯定被开。需求不合理就更要沟通表明态度证明实现代价过大不值得做，只说不合理会被认为偷懒不想做。我接过一个不合理的需求本来没必要做，PM 被我反驳到没理由了就说“这是领导的考量属于商业机密”最后也只能做，在强权面前我们很脆弱的。

现在公司可以随便换人不怕你待不下去，以前试用期任务很少又简单到了转正后任务量增多变难，有个循序渐进的过程让你从磕磕绊绊逐渐到独当一面，如今一入职就要求产出达到老员工的 80%转正后为老员工的 100%甚至更多，刚开始做任务一卡一卡的多问几个问题就直接辞退说你业务理解能力太差，甚至你做得好好的被人用试用期的协作人评价联手做掉都有可能，你的同事都可能把你推入万丈深渊只要他们拉个小群搞秘密行动就行，所以不要太冲动。