这一节继续讨论薪酬和人工水平问题。
中西方的制度分野及经济面貌，于17世纪形成大分流。具体的历史演变，可以参读笔者之前的四十二篇《历史哲学概论》，简要而言，17世纪的大航海时代，促进全球化过程之加剧，而中国自明以后，则逐渐远离这一潮流之外，直到清道光以后，才重新卷入这一过程之中。中国的全球化过程，波澜曲折，从海国图志到洋务运动，百日维新，最终到1949 - 1978年隔绝于西方世界之外的大封闭，乃至以文化革命之名，屠杀知识分子，拒绝思想传播，则和全球化这一历史大潮相背逆，这一大错误的结果，数十年间，中国十数亿国民的生活水准，非但远远落后于发达国家，也落后于亚洲新兴小国，后来才有1978年被迫打开国门，承认劳动者有部分产权的改革开放。其当代形式，又表现为社会主义和资本主义在知识形态上的争论，及在社会整体制度上的逐步演变。
对于经济体系来说，社会主义和资本主义经济上的分野之一，表现为资金来源不同。资本主义的资金来源为私人体系，社会主义则表现为集体所有，随着时代演进，这两者之间，又出现国家资本主义，及大的垄断集团工会等中间形式，比如美国各大企业的工会及大学退休基金，也成为社会投资的主要来源。但在历史发展初期，这两者的分别，仍相当明显。
在16世纪的英国，建造一只远航探险船，需要的资金超过6.8万英镑。这一金额除了皇室及少数贵族之外，鲜有个人可以承担，于是，股份制应运而生。商人合资，成立东印度公司和西印度公司，合股经营，共谋其利。商人出资，雇佣熟悉航海技术的水手，探险海外，掠夺黄金财富，由于出资人不是天生的船长和水手，便形成所有权和经营权分离的资本结构体系。会计技术也随之应运而生，使合股经营的出资人可以公平地分拆航海冒险所得。
在这个过程中，船只可能随时由于各种意外而沉没入海，但也可能因时运而骤然暴富。资本家由于承担其资本损失的风险，而获得剩余索偿权。而船长和水手则获得薪酬，以及部分剩余权，形成一系列复杂的合约结构形式。这一经济形态及资本制度结构，一直延续到当代，微软公司，在纳斯达克的上市，正是这一基于资本主义制度下的冒险精神的当代形式。押注于单一的船只，可能会导致投资人出现或者暴富，或者破产的局面，于是，各种用于分散化风险的契约结构，进一步出现，这即是资产证券化的过程。其背后，则是法律制度及契约精神的不断强化。
在中国，传统农业社会中，除了政府的行政机构以外，民间没有出现大规模工业，多数的民间小作坊，老板自己也是经营者。而地主，将土地租赁出去，往往也要参与季节性劳动，而不能单纯坐等分租，因此，没有典型的产权和经营权严重分离的问题。而1978年以后，随着公司制的再度引入，资产规模逐渐扩大，这一问题日益突出。在一个极端的情形中，便是在之前公社化的组织形式中，参与劳动者与剩余索偿权毫不相关，所得与所劳也无关，从而劳动激励消失，出现公地悲剧，社会资源被耗散而生产效率低下甚至生产活动停止，才催生家庭联产承包责任制。而另一个极端例子，则是一个街头的一人便利店，店主自我雇佣，获得全部的剩余所得。在这两者之间，社会的合作、分工过程，便演化出诸多合约形式，以分割可能的剩余，而契约的确定，又涉及人与人之间的非常复杂的经济博弈。
1979年以来的经济结构转型中，整体的大趋势，便是剩余索偿权归属的重新界定。即是国有企业的转型问题。期间又涉及大量的历史事件，比如云南玉溪红塔烟草的褚时健，“玉烟”17年利税总额800亿元，褚时健17年的全部总收入约80万元，其比例是十万分之一，即“玉烟”每创造1个亿，褚时健的收入为1,000元左右，最终，当褚试图用其他手段获得更多收入时，便锒铛入狱。企业经营者可以在一定程度上被默许挥霍浪费，却不能中饱私囊，但却不存在进一步谈判，比如管理层收购的博弈机制，这一制度的结果，便是在非常多的企业中，企业管理者不用心经营，而导致企业倒闭，而民间私营企业，产权虽尚未得到法律上明确承认及保障，但基于不太可能被轻易剥夺的假设，百姓勤俭努力，民间经济蓬勃，在朱镕基时代以前，整体的趋势，是国退民进。直到朱上任以后，面对国库空虚，收紧税收体系。剥离经营不善的国有企业，强化垄断国有垄断资源，国企才有新的面貌出现。所以，当时的企业家中，先知先觉者，比如万科的王石，便寻求一切机会，利用股市，将公司及早上市，以摆脱国家控股管制。
公司上市以后，在股权高度分散化的资本结构中，小股东更加难以形成集体行动所必须的决策，从而，管理者有更大的自由度，可以发挥其企业家才能，确实也出现不少效益逐渐提高的企业。但对应的，则带来一个新的问题，即是经济学文献中，委托-代理问题：代理制的出现，乃是由于分工报酬递增的可能，或者委托人个人完成的不可能性等因素，而代理制的存在，则导致管理层可能出现和股东目标不一致，而个体的小股东无法约束管理层行为的可能，
比如说，管理者可能为了追求个人的满足感而过度扩张，又或者追求个人的其他注入名望、社会责任家等目的，而过度从事一些非利润性的慈善行为，这些行为，可能是与股东所追求的目标不一致的。更有甚者，如果管理层在管理过程中，将利润挥霍于自身及其下属的过度消费，会损害股东的利益，而80年代美国潮流的管理层收购，更进一步助长了管理层隐藏或者挪用利润而损害股东利益的可能。2005年以来的中国股改及随之带来的大量管理层激励计划，实际上也意味着一种管理层和股东在剩余索取权之间的一种新的博弈及约定，由于大量的激励计划只涉及短期内的经营绩效目标，其间管理层有更多的信息优势，而股权实际上是长期效益的折现，这意味着，作为小股东而言，除了要像船只出海是否能够收获黄金财宝之外，尚要监控公司管理层的诚信，衡量所收获的利润，有多少比例需要和经营者，生产者一起分配。即是说，当远征船有所收获回来时，个体投资人，究竟能有多少收益能够进入自己口袋，才是真收益。
在现代的财务报表中，付给管理者和工人的薪酬，是做为成本支出，而纯利润则是收益减去成本部分，再扣除和政府税收摊分部分之后得到。但如果遵循一种人和物的区分来看，社会化的生产中，物资被作为生产资料使用，将生产者及管理者、股东的薪酬收入，看成是加回薪酬后的利润，在这几者之间重新分配也无不可，只是在这两者之中，生产者的薪酬相对固定，而股东的回报则相对弹性。在大部分的企业中，大股东多数是董事长，甚至兼任或者委派总经理而参与管理运作，少数企业，比如汇丰银行，则股权高度分散，因此其博弈机制又为不同。小股东要想搭乘便车，获取更多的资本回报，便要特别考察利润如何在人之间分配。这一节，便是通过薪水和利润的分配，来讨论小股东对公司管理层的监察。
对于一个企业来说，薪水是一个复杂的话题，大体上，薪水的结构，对于企业员工来说，多数是金字塔式，职务越高则薪水越高，其中，占据某些核心位置的员工，比如技术员工，资深市场营销人员等，虽然可能职称不高，也获得高收入。而传统的国企，则和日本类似，以年资序列为依据。但对股东来说，重点不是去考察公司这个金字塔式结构及其设计分配是否合理，而是将员工及管理层薪酬支出看成一个整体，来考察以公司为载体的黑箱，输入物料之后所得到的利润如何在股东和生产者之间分配。
在企业的财务报表中，支付给职工以及为职工支付的现金 项目反映企业实际支付给职工的工资以及其他为职工支付的现金。为职工支付的工资包括本期实际支付给职工的工资、奖金、各种津贴和补贴等；其他为职工支付的现金包括为职工支付的养老保险、待业保险等社会保险基金、为职工支付的商业保险基金、支付给职工的住房困难补助等。简单的可以将以上各项之和，看成所有员工支出。尽管该项支出，并不完全以工资形式分配到员工手中。特别是一些垄断型国有企业，其支出更可能以其他的养老金或者住房公积金形式支付。但以该项来考察薪水-利润水平，仍然是有效的。
笔者选取了31家企业，考察其2007年度以职工为支出的现金，和股东净利润及公司资产做对照。
从盈利/资产对比来看，在所考察的企业中，有18家资产回报率低于5%，即是说，如果这家企业不向银行借钱经营的话，投资这家企业，回报还不如把钱放在银行存利息。（假设银行有5%的定期利息回报），所以，一定要考察不同企业的生意模式及杠杠使用。
银行业的比例最低，接近1%，而港口的比例甚高，比如盐田港达到15%，而赤湾港为12%。这和行业特性有关，因为银行的生意，是通过以钱为产品，天然的大量用杠杠来做生意，理论上，只要资本充足率达到要求，可以不断放大杠杠，用8块钱做100元的生意，股东便可获得其资本所期望的利润。资产回报率不高不是问题，关键在于杠杠比例及风险控制，保险业也大致类似，均采用杠杠运作。故总资产回报率低。而港口业，其资产即其港口，由于受地理限制，港口无法扩充，纵有充足资金，也只能采取收购等手法扩充，因此无需大规模借贷，盈利占资产自然增大。而地产业，则其盈利有很大的波动性，因为企业买地建房有时跨期数年，而售房则集中于一季度，因此，盈利有集中出现的情况，不足为考察依据。同样，证券行业，比如中信证券，也是周期性极其明显的公司。2007年是大牛市，员工花红可能会大幅度增长。单以一年来考察，不足为凭。
如果抛开银行、保险、金融、地产等产业，考察剩余的公司，资产回报率最低，是电广传媒，盈利/资产=1.69%。可以看出，传媒业确实是一门烧钱的生意。但电广传媒的薪水支出并不低。薪水/盈利比率，为154%。更值得注意是中兴通讯。在所选取的31家公司中，资产回报率排名第25，回报率只有3.2%，但该企业支付给员工的薪水占资产比例，却达到12%，薪水/盈利=380%。紧随其后的是青岛海尔及超声电子。薪水/盈利接近2倍。也即是说，在这盘生意中，股东出资，管理人及生产人员出力，扣除税收后，如果赚到10元的话，中心通讯的员工，要拿走接近7.95元，股东的得到2.05元.而在青岛海尔和超声电子中，员工要拿走6.7元，剩余3.3元才是股东的。（当然，员工要另外再缴纳个人所得税）。再往下，便是哈药股份和中国联通、中国国航。
究其原因，电子、电气、医药等产业，里面蕴含技术含量，员工大多受过教育，因此会要求高薪水。但从股东立场，投资于这种企业，相当于承担国家责任，所赚取利润，变成大部分用于为员工发薪水，拿回到自己口袋的甚少，航空业更是如此。笔者对这些薪水支出占资产及盈利大幅度比率的公司，以及大力推荐中兴通讯的基金经理，均心存戒心。
基于同样思维，可以比较平安保险和中国人寿，这两家公司的薪水支出占资产比例相同，但管理层薪水，平安则远远高于中国人寿。但人寿的资产回报率远胜于平安，薪水/盈利比率，也低于平安。保险行业中，最重要的资产不是土地，而是品牌信誉和工作人员。就2007年的数据而言，平安的员工，拿着比人寿高的薪水，却没有为股东赚来更多盈利。当然，以某一年的数据，来评判一家公司，殊为偏颇，投资者应回顾过往数年的历史数据，才能得到一个合理图景。
回到所考察的鲁泰，列表中有四家公司是纺织业。雅戈尔的业务比较复杂，涉及纺织，投资和地产。因此，数据排序介乎鲁泰和万科之间。但如同先前说明，地产业周期波动性明显，雅戈尔年报中无详细数据可以单独估算出各项业务的回报率。因此，姑且存列，笔者对此类综合性企业，在无法获得详细数据做评估之前，也不列入投资考虑范围。
另外两家纺织业，分别是孚日股份和江苏阳光。孚日股份的主业是家纺产品，是国内最大的家纺企业。而江苏阳光的主业，是呢绒服装产品。这三家企业，分别是业内细分产品的龙头企业。笔者将这三家企业的数据及员工人数重新整理如下表。
在年报中，股份企业的合并利润，来源于不同子公司的利润合并，而提供的员工数目，有些汇报的是集团所有员工，有些则单独汇报母公司的员工，若果简单以合并企业利润报表除回母公司员工，会使每人薪水高得离谱，比如000539，粤电力公司汇报的员工数目是1794人，但只包括母公司所属员工及沙角电厂。而利润报表则是合并利润报表，包括茂名等地，单以该利润计算，平均员工薪水将达到436,000。殊不合理，如果以母公司数据，则回到约14万人民币左右。江苏阳光也有类似问题，所以，笔者查阅回该公司母公司报表，用母公司利润数据来代替股份公司。
可以看出，整体上，纺织行业的薪水/盈利水平均甚高。几乎都在100%以上，也即是说，股东和员工合伙从事纺织品生产，赚的钱，几乎是对半分，甚至员工分的比股东多。其原因，便是行业利润低微，而劳工法及社会总体收入水平提高，使支出用于员工的薪水增加，否则便出现劳工荒。因此，股东利润受到劳工薪水挤压，便如欧美的汽车行业一样，生意赚的钱，多数用以支付员工福利了。
从数据上看，鲁泰公司比另外两者的资产回报率远为高，也即是做色织布这门生意，比家纺及呢绒更赚钱，人均盈利数据也更高。而股东、员工对半分的做法，使得鲁泰员工的薪水，要比其他两者为高。从第十节数据可以知道，2000年以来，鲁泰的员工薪水，确实是一路都在增加。对应薪水/盈利及薪水资产，也不断提高。
根据该公司所公开的招聘新员工信息：招工员工第一年月平均工资为920元；中专生、大专生、本科生月平均工资分别为 980元、1,130元、1,420元。工资每年晋调两次，直至达到岗位标准工资。签订《劳动合同》后，每年年终可获得3 - 4个月的奖金。工作满一年后工资在14,000-19,000元左右。签订《劳动合同》后，公司为员工缴纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险。可以知道，所开出的这个薪水条件，大致是同行业水准，再低便可能招不到人了。与孚日股份及江苏阳光的平均薪水接近。相对而言，整体鲁泰员工的收入，便要比其他两者为高。这也大概是鲁泰2004年的水准，自该年之后，员工薪水便开始挤压股东利润，如果企业没有进行技术改造，引进新机器设备，赚取更高利润，那么，其大致的水平，也就停留于2004年的水准，面临和其他两家纺织企业同样的问题。
从这一角度，可以看出对待企业，不能一味盲目持有，而要分析其经营状况，盈利来源，以及对应利润分配去向。该公司员工薪水支出比同行业略高，但尚不算不合理。而且行业整体受压于劳工成本提高，从长期来看，随着社会经济进步，所有行业薪水均会不同程度提高，相对的高薪水支出，意味着此时企业尚有利润可以支付高薪水，也不用担心员工因低薪水而流失的问题，尚有喘息之机。投资者应该密切关注其利润增长是否可以持续。最关键，便是其资产回报率，如果面临困境，资产回报率不断降低，便应坚决抛弃，因为劳工成本，将蚕食股东利润，使投资这门生意，变得无利可图。
2008年上半年，社会整体高速通胀。相信该薪水支出应该进一步增加。但按照先前10篇所分析，公司该年盈利也会进一步增加，笔者估算，将达到6.4亿左右。相信该盈利增长幅度将超过薪水增长幅度。薪水/盈利比率，将处于比较合理的稳定水平。
从投资角度而言，这一节所分析的教训，是投资者必须密切关注大股东的股权构成。鲁泰的董事长及管理层同时也是大股东，因此，整体虽然管理层薪水也甚高，但不至于高得像平安保险一样非常不合理。对应的，类似万科管理层，由于先前没有持股，便需要支付高薪水以激励其努力工作，股东需要密切监控其盈利业绩是否与其薪水相匹配。而管理层所提出的股权激励计划，实际上相当于管理层用股权的形式来支付薪水，小股东必须密切监控，该类计划是否在长期上摊薄了股权投资收益。至于类似超声电子、粤电力、航空业一类的企业，由于大股东是地方国资委所控股的集团公司，则容易出现 薪水/盈利水平 极高，甚至管理层不理会企业是否盈利，继续出高薪给员工的问题。因此，在投资不同类型企业时，投资者应该分别对待，而不能一本通书读到老。
Michael Chen 2009-2-3
等待验证完成之后, 再次打开网站, 我发现危险站点的提示页面已经消失了, 虽然谷歌安全的后台面板还提示一个安全问题:
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