所有的工作都分为两种：处理问题，解决问题。

你说的这些都是属于“解决问题”的范畴，就是有一个需求，你去实现它。实现的过程开心又快乐。但是又有所不同，个人实现东西都是花最小的钱办最多的事情，上手主打一个就是成就感。企业不是这样，企业追求的是稳定、可靠、可持续、能追责。

企业里的“解决问题”，一般是你用你的能力去做调研，写方案，抱大腿，申请预算，买设备，调动一群人，最后事情办成，你是英雄，涨薪升职一条龙。
在这里技术占比反而小了，因为只要你想，一个电话打过去，你的下属，你的供应商会快速的帮你找到一个可行的方案，什么叫可行，就是你在公司，这个东西能运作，你不在公司这个东西也能运作。


所以这些折腾如果真的让你感觉有兴趣，请你以管理岗为首选职业方向。管理岗其实也是搞技术的，主要难点是两个方向，如果在领导那里坑蒙拐骗多搞点预算和人员编制，如何管好这帮下属，好好干活，别成天胡思乱想的。

收藏的都是执念，执念都是可以放下的，放下了反而一身轻松，不用去记哪个位置有哪些东西。

“据说由于前面我没给 10w 补偿，老板把整个开发部门的工资降了 2000 块，人事部门工资降了 2000 块，反倒女 A 工资涨了 1000 。由于公司的部分业务来自于政府，老板在外面把业务吹得很大，把核心研发开除了，很快传到了区里相关领导耳朵里，老板现在又忙于抓内鬼”

很疑惑，为什么老板能做到这个规模，还能有这样的神操作，管理公司和闹着玩一样，情绪上头任意妄为。为了一个干私活的，拉着整个人陪葬？

人生无常，看不到希望时，这未必不是一种解脱。

0.明确你遇到的问题，这标题一看就不知道什么是重点，重点不是关系户磨洋工，重点是磨洋工导致的公司损失，如何优化，降低损失。
1.和没有实权的老领导交流，请求建议。
2.自己思考，拓展思路，不要只有一种解决办法，开除调岗、外援都是方法。
3.书面列举几种方法，预估效果，然后给出你的建议。
4.拿着方案找现领导交流，先坦率说一下事情，然后一起交流一下。
5.执行新方法。

原谅我看了好几遍才明白。

技术部负责人的下属，归技术部负责人负责
技术部负责人本人，归技术部下属的靠山负责

你这玩循环引用呢。。。

这就考验你是否有管理经验了，因为这属于很日常的情况。
1.切记一件事，你下属的工作成果既是你的工作成果，你的工作成果既是你领导的成果，所以重点是你领导是否希望技术部的活干好。
2.盲目帮下属干活，典型的找死行为，管理岗的工资是高，但是管理岗的意义是啥，你再思考思考，时刻不要忘记自己的职责是什么。
3.你的工作没做好，工作出状况，为何不和你的上级领导交流，莫不是你以为这个部门真的是你说了算，你以为自己是老板吗？平时再忙，你也要懂得交流，既要了解你的下属，也要了解他们的工作。发现出问题后，统计做了吗？分析做了吗？建议做了吗？书面材料交过吗？上级签字批复了吗？啥也不做，帮一堆手下干基础工作，那这管理岗也废掉了，同时这个部门也废了，你要是老板，你会希望你花钱供起来的一个部门废掉吗。必要时候，越级上报也不是不可以，但是一定要书面，因为很有可能上级领导思考、与其他人交流时，要通过书面材料了解事情，没人有空天天听你叭叭叭，低效且不可靠。

现在很多镜像站都有免费和付费套餐了，你可以问问他们。

毕竟阿杜的歌，都是这样唱的。

什么时候把 WPF 给停止支持。

技术岗工作十年一换，大概率与主流脱节，常用技术已淘汰多年。
技术岗工作三年一换，十年三换，大概率经验不够丰富。
技术岗工作一年一换，十年十换，见多识广，技多不压身，信手拈来。

管理岗工作十年一换，与社会脱节，换工作后，只能带基础岗，因为实力者会发现这位管理的思想过于陈旧，很多管理者在一个公司从基层做到高层，甚至干到倒闭。根本不知道其他公司的管理方式，管理工具，无法合理的为公司投入、项目进行决策，易导致项目失败。
管理岗工作三年一换，十年三换，勉勉强强能跟上时代，偶尔拖后腿。
管理岗工作一年一换，十年十换，见多识广，管理能力丰富，与时俱进，降本增效及管理能力一级棒。


我曾见过在一个公司待接近 20 年的 IT 运维人员，据说公司不断缩小，十多年没买过常见的硬件设施，尽可能都由人员规模缩小后无处安放的古老设备运行。随处可见的百兆交换机，十几年前的电脑配置比比皆是（毕竟“能用”，维修更换还便宜，某宝几块钱的 CPU ，几十元的主板，真香），随处可见的 CRT 显示器（箱型、球面屏幕、耗电量大、屏幕小），随处可见的简易焊接邋遢的设施、灰暗的灯光……多年拿着微薄的薪水，只为等着公司主动裁，殊不知已亏到裤衩了却不自知。
也曾见到一些管理者，对技术部门的管理全是“专人到场” “现场处理” “每日临场检查确认” “从不请外援，内部慢慢干”，而不是利用智能设备，系统，技术部门的软件开发能力，较低成本去实现部门能力的提高和工作方式的优化。导致技术部门疲于奔命，个个躺平，公司遇到的问题心里思考思考，但从不帮助通过申购设备、管理优化、软件开发、自动化等方向优化改善，甚至叛逆（平时不被重视导致的心理）的对上级偶尔提出的“开发需求”反击，表示“这个开发不了，系统限制” “那个无法实现，要购买 XXX ，不买？哦那算了”，天天悠闲的做着低效的工作，吃力的工作，工资和能力都没有任何希望。


作为用人部门，和人事部门有很多交流，坦率的人事人员也会很直接的表示，不知道要找什么样的人回来，才能在这样毫无竞争力的公司留得住，所以找工作难，招人其实也很难。
我自己也接触过一些“稳定”的人员，包括号称独立开发系统的人，大多技术脱节，能力单一，经验欠缺……从能力的角度，也是毫无竞争力。公司也有一些从底层爬上去的人，虽然位置上去了，但是管理方式一言难尽。

1.开店第一天……

第一印象很重要，不能让卖家认为平台很随便，韭菜要从开店就培养……

@zzzzzzZ

怎么看怎么复杂，要不还是用传统的模式吧……哈哈哈

要不还是继续用企业微信吧，每个帐号 1G 文档空间。

步骤 1：先理，主动沟通，询问楼里所有住户，是否有小朋友关，这时候楼里所有人都知道了，这个楼里有黑手，有小人，并且会关注事态发展，以后做防范。

步骤 2：想尽一切办法。搞清楚到底是谁下的黑手，上门友好交流，切记一定要友好，然后……和楼里其他住户表达抱歉之前的打扰，以及对公共造成的困扰（例如喜欢开门），并无意中透着有意的说明是谁下的黑手。以后楼里都知道谁是小人（喜欢下黑手）。

步骤 3：让子弹飞一会，几个月后，观察他家是否和谁家有恩怨，确保安全的情况下，关那家人的水阀……

我这边招聘普通人员时，水货占一半以上，有时候水货占一半以下，水货的占比由 HR 筛选能力决定，只要是参与面试的都不会很短时间结束，因为要了解对方到底懂什么，才能判断是否水货，水的程度有多少，还要看以往工作方向和强度，才好做判断是否能留下干活。

我这边招人不容易，所以时间占用多，如果你招聘的人员很多人面试，可以从你这个岗位需求的能力几个方向快速问几个问题，然后再让对方补充一下没有问到但是工作上能用到的工作能力，你再对对方主动提到的能力进行细化的了解。

高压水枪搞定。

@jifengg 不失为一种好方法。

有问题问你的上级，不要单方面揣摩。
如果你的上级是老板，而且他知情，那么异想天开的老板，注定你干不久了。

“让我既要干以前的活, 还要兼管理的活. 本来也觉得没啥”
太小看管理工作，上传下达，分解上级任务，争取部门所需资源，部门团队的建设和管理，规划部门未来。
哪一个都不是闹着玩的，玩不好不用上面说你自己就原地爆炸了。

你以为你的职责是继续做原来的工作，抽空的时候管理下自己的团队，好像也没啥，简单。
实际上当管理意味着，你手下所有的工作，都是你的负责范围，你旗下所有人的工作成果即是你的工作成果，而上级或其他部门，会不断搞事情增加你部门的工作内容。
实际上，你要确保你部门所有人的工作质量，这才是管理岗的重点，你原先的工作你如果真的有空可以抽空做，其他工作丢给你的下属，也可以把一些日常不是很紧急的事情给自己做，主责是把部门管理起来，提高或者维持你部门的成绩。

建议收起你的小心思，好好的体会下如何才能做好管理工作，至于其他的，多沟通，少猜测，好事情坏事情都要尽量落地，解决或者接受，否则烦都烦死你。

楼主一月前，尝试在 V2 推广的主机管理助手，应该可以解决吧。

python 一把梭，实在不行就 Java 吧。